28 Junio 2013
El encuentro fue inaugurado por el Director del Centro de Políticas Públicas UC, Ignacio Irarrázaval, y el Director del Servicio Civil y Presidente del Consejo de Alta Dirección Pública, Carlos Williamson.
“Se requieren esfuerzos sistemáticos entre el directivo y su jefatura para así manejar adecuadamente el control de gestión y la autonomía que todo equipo requiere”, comentó Williamson.
Durante el seminario – dirigido a funcionarios de los distintos servicios públicos – se presentaron los principales hallazgos y proyecciones del estudio referido a los convenios de desempeño de los altos directivos públicos, dirigido por Ignacio Irarrázaval y el Coordinador del Área de Gestión Pública del Centro de Políticas Públicas UC, Boris de los Ríos.
La investigación, que contempló una extensa revisión de la experiencia internacional en la materia, analizó en profundidad 10 convenios de desempeño, sus indicadores, objetivos y coherencias con otros instrumentos. A esto se sumaron entrevistas a actores relevantes y a 10 directivos públicos de primer y segundo nivel, lo que fue complementado con una revisión a ocho convenios de segundo nivel para evaluar coherencia jerárquica.
“Los sistemas basados en carrera están introduciendo cargos por vacante e incorporan crecientemente la evaluación por desempeño, mientras que los basados en vacantes están introduciendo crecientemente una mayor influencia del poder central en proceso de selección”, explicó Irarrázaval respecto de las actuales tendencias en otros países.
En cuanto a las recomendaciones que se desprenden de la experiencia internacional utilizadas para atraer buenos directivos, destacan los nombramientos y ascensos; la importancia de la selección de un buen equipo como pieza fundamental para un buen desempeño; la claridad de las expectativas y metas; junto a las buenas remuneraciones.
Para el caso chileno los autores plantean – entre una batería de propuestas – la creación de una nueva estructura para el convenio de primer y segundo nivel donde los objetivos e indicadores sean propuestos junto al perfil del cargo; y una renta complementaria a la renta permanente del cargo, de manera de incentivar el uso de metas más exigentes, mediante un incentivo que faculte cumplimientos incrementales y no de un todo o nada.
El diagnóstico y las distintas recomendaciones fueron analizadas por Mariano Lafuente, Especialista Senior del Banco Interamericano de Desarrollo; María Loreto Lira, Consejera de Alta Dirección Pública y Federico Errázuriz, Jefe de División Gestión Institucional en Servicio Agrícola y Ganadero. El panel de discusión fue moderado por Alejandro Weber, Subdirector de Desarrollo de Personas del Servicio Civil
Para Lafuente una verdadera evaluación de desempeño – como herramienta de gestión directiva en ADP – debe no sólo orientar el cumplimiento de prioridades y promover dialogo con superior jerárquico, sino también intentar retener a los mejores a través de promover su recontratación proactivamente o ascensos, como la no renovación de contratos (o despido) para aquellos con mal desempeño.
María Loreto Lira destacó de la discusión la importancia del convenio de desempeño como un instrumento necesario, pero actualmente subutilizado. “Los indicadores deben ser utilizados caso a caso y modificables, y así evitar el peligro que acarrean los incentivos perversos”, añadió.
Finalmente Federico Errázuriz se refirió a la experiencia en la materia por parte del servicio Agrícola Ganadero, donde los convenios de desempeño forman parte del sistema de control de gestión de la institución y de los compromisos o metas de las regiones y divisiones. “Contar con objetivos y metas claras, trasparentan la relación entre superior, directivos y equipos de trabajo”, concluyó.
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